Manajemen Konflik

A.    PENDAHULUAN

Orang orang dalam organisasi mengembangkan keahlian dan pandangan yang berbeda tentang tugasnya /pekerjaannya.ketika interaksi diantara mereka terjadi maka konflik menjadi potensial untuk muncul.

Kondisi konflik tidak menguntungkan bagi kepemimpinan karena akan menimbulkan kesulitan dalam menggerakkan anggota agar bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi.

B.     KONFLIK

1.      Pengertian Konflik

Menurut bahasa,konflik dapat diartikan dengan perbedaan,pertentangan,dan perselisihan.Konflik juga merupakan suasana batin yang berisi kegelisahan karena pertentangan dua motif atau lebih yang mendorong seseorang berbuat kegiatan yang bertentangan pada waktu yang bersamaan.

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) di mana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Atau segala bentuk hubungan antar manusia yang ditandai dengan adanya sifat sifat berlawanan.Konflik biasanya dilatarbelakangi oleh berbagai perbedaan cirri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan tersebut di antaranya menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, bahkan cara-cara mengatasi suatu persoalan. Dengan demikian konflik merupakan fenomena  yang wajar yang dapat terjadi pada setiap orang atau masyarakat.

Robbin (1996: 431) mengatakan, bahwa dalam organisasi konflik disebut sebagai The Conflict Paradox, yaitu pandangan bahwa pada satu sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain dipandang merugikan sehingga perlu dikurangi atau bahkan dihilangkan. Konflik dapat ditinjau dari tiga pandangan, yaitu:

Ø  Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan hasil disfungsional dari buruknya komunikasi, rendahnya kepercayaan serta dan kegagalan pimpinan memahami kebutuhan dan aspirasi anggota.

Ø  Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.

Ø  Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif.  Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis, dan kreatif.

Biasanya ada 4 hal yang sering dipermaslahkan oleh pihak pihak yang terlibat dalam konflik,yaitu :

Ø  Fakta,situasi atau masalah yang pada waktu itu

Ø  Metode,cara terbaik untuk mancapai tujuan

Ø  Tujuan,apa yang ingin dicapai

Ø  Nilai,dukungan baik kualitas maupun tujuan jangka panjang.

Dengan demikian suatu konflik terjadi apabila dalam kenyataan menunjukkan timbulnya berbagai gejala sebagai berikut :

a.       Paling tidak ada dua pihak secara perseorangan / kelompok terlibat dalam suatu interaksi yang berlawanan

b.      Adanya saling pertentangan dalam mencapai tujuan

c.       Adanya tindakan yang saling berhadap hadapan akibat pertentangan

d.      Adanya ketidakseimbangan akibat usaha masing masing pihak

Konflik bukan merupakan tanda kelemahan organisasi atau bukti kegagalan pimpinannya,karena konflik merupakan tanda bahwa suatu organisasi sedang berada dalam atau sedang berdiri diambang kesulitan seperti halnya rasa sakit.

Boulding mengemukakan ada 4 unsur konflik yaitu :

a.       The parties. Pihak yang bertentangan

b.      The field of confict, artinya : The whole see of relevant possible states of social system. ( Any state of the social system which either of the parties to a conflict consider relevant is,of cours a relevant state. Dengan demikian dalam unsur ini memasukkan semua kemungkinan arah perkembangan konflik seperti konflik tertutup,terbuka atau konfrontasi.

c.       The dynamics of situation,situasi dimana pihak yang bertentang mendekati pihak ketiga  dari pihak lawannya

d.      Management ,control,or resolution of conflict,

Pandangan negatif tentang konflik	Pandangan positif tentang konflik
·         Menghamburkan tenaga ·         Menurunkan semangat kerja ·         Memecah belah tim kerja ·         Mempertajam perbedaan ·         Merusak kerjasama ·         Menimbulkan rasa curiga dan saling tidak percaya ·         Menurunkan produktifitas	·         Permasalahan yang ada menjadi terbuka dan jelas ·         Memperbaiki kualitas pemecahan masalah ·         Meningkatkan keterlibatan anggota ·         Memberikan kesempatan berkomunikasi secara spontan ·         Meningkatkan produktifitas
Oleh karenanya	Oleh karenanya
·         Konflik adalah jelek tidak boleh dan tidak perlu terjadi dan harus segera dipecahkan ·         Konflik terjadi sebagai akibat tidak lancarnya komunikasi,tiadanya keterbukaan,tidak ada kepercayaan ·         Lingkungan berpengaruh besar terhadap konflik ·         Manusia sebenarnya bersifat positif,bisa bekerjasama dan dapat dipercaya	·         Konflik itu baik,diperlukan dan sebagai kenyataan yang tidak dapat dihindari ·         Konflik timbul sebagai akibakt adanya berbagai aktifitas manusia dalam rangka memenuhi kebutuhan hidupnya dari kebutuhan pokok sampai kebutuhan kekuasaan. ·         Yang berpengaruh terhadap konflik selain lingkungan juga faktor keturunan dan faktor fisiologi lainnya. ·         Manusia pada dasarnya tidak buruk tetapi senantiasa didorong oleh berbagai fenomena agresifitas ,kompetisi  dan mencari jati diri

2.      Mitos tentang konflik

Mitos muncul apabila kurangpaham atau kurang mengerti yang menyebabkan seseorang berada dalam salah paham atau tidak objektif. Dan mitos ini akan mempengaruhi pikiran terhadap konflik.ada lima mitos tentang konflik yaitu :

a.       Adanya konflik merupakan pertanda kelemahan manajer

Manajer yang efektif dapat mengantisipasi konflik dan bila memungkinkan siap menghadapi konflik bila konflik tersebut muncul.Ketegangan biasanya akan muncul saat hubungan bisnis/organisasi regang,inilah yang membatasi setiap individu yang ada dalam organisasi tersebut,disini kemampuan seorang manajer teruji dan bila mengalami konflik maka selesaikanlah semua dengan kepala dingin.

b.      Konflik merupakan pertanda rendahnya perhatian pada organisasi

c.       Kemarahan adalah negatif dan merusak

d.        Konflik jika dibiarkan akan reda dengan sendirinya

Mitos ini tidak semuanya benar,,kita dapat menghindari konflik ini merupakan strategi bertahan yang sahih,tapi bertahan bukanlah satu satunya strategi.intensitas konflik beragam dan jika konflik tersebut diabaikan dapat menyebabkan konflik yang lebih besar.

e.       Konflik harus dipecahkan.

3.      Komponen konflik

a.       Interset ( adanya kepentingan ),yakni sesuatu yang memotivasi orang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu

b.      Emosi,

c.       Values ( nilai ),komponen yang paling susah dipecahkan karena nilai itu merupakan hal yang tidak bisa diraba dan dinyatakan secara nyata.

4.      Sumber konflik

a.       Biososial,

b.      Kepribadian dan interaksi,termassuk didalamnya kepribadian yang suka menghasut,dll

c.       Struktural,banyak konflik yang melekat pada struktur organisasi dan masyarakat.

d.      Budaya dan ideologi

e.       Kinvergensi ( gabungan ).dalam situasi tertentu sumber sumber konflik itu menjadi satu,sehingga menimbulkan kompleksitas konflik itu sendiri.

5.      Cara pengendalian konflik

a.       Memberikan kesempatan kepada semua anggota untuk m,engemukakan pendapatnya tentang kondisi kondisi penting yang diinginkan.

b.      Meminta satu pihak menempatkan diri pada posisi orang lain dan memberikan argumentasi kuat mengenai posisi tersebut.

c.       Kewenangan pimpinan untuk mengambil keputusan atau memecahkan masalah secara efektif.

Selain itu ada beberapa cara untuk mengatasi konflik menurut Nader and Todd dalam satu bukunya “ The disputing Process Law in Ten Societies,yaitu :

a.       Bersabar ( Lumping )

b.      Penghindaran ( Avoidance )

c.       Kekerasan / paksaan ( Coercion ),suatu tindakan diambil bila konflik yang timbul berdampak membahayakan

d.      Negosiasi ( Negotiation ),dengan tidak melibatkan pihak ketiga dimana konflik dapat diselesaikan oleh orang orang yang berkonflik secara bersama sama.

e.       Konsiliasin ( Conciliation ) ,membawa konflik ke meja perundingan

f.       Mediasi ( Mediation ) ,hal ini menyangkut pihak ketiga yang ikut menangani dan membentu menyelesaikan konflik agar tercapai tujuan.

g.      Arbitrasi ( Arbitration ),kedua pihak yang berkonflik setuju pada kertlibatan pihak ketiga yang memiliki otoritas hukum dan sebelumnya mereka harus setuju untuk menerima apapun keputusannya.

h.      Peradilan ( Adjudication )

6.      Peran Kepemimpinan dalam pengendalian konflik

Efektifitas kepemimpinan seseorang dapat dinilai dari bagaimana ia mampu mengendalikan dan mengelola konflik,konflik merupakan masalah yang pelik untuk segera dicarikan pemecahannya,selain itu konflik juga dapat bermanfaat terutama dalam menciptakan kreatifitas,perubahan sosial yang konstruktif,membangun keterpaduan kelompok dan peningkatan fungsi kekeluargaan atau kebersamaan.Karena itu ada beberapa peran kepemimpinan dalam mengendalikan konflik agar tujuan nya bermanfaat diantarnya yaitu :

a.       Sanggup menyampaikan pokok masalah penyebab timbulnya konflik.

b.      Mau mengakui adanya konflik,

c.       Bersedia melatih diri untuk mendengarkan dan mempelajari perbedaan

d.      Sanggup mengajukan usul dan nasihat

e.       Meminimalisasikan ketidakcocokan

7.      Pandangan realistis dan konflik antar kelompok

a.       Konflik fungsional adalah sebuah konfrontasi diantara kelompok yang menambah keuntungan kinerja organisasi

b.      Konflik disfungsional setiap konfrontasi atau interaksi diantara kelompok yang merugikan organisasi atau menghalangi pencapaian tujuan organisasi.

c.       Konflik dan kinerja organisasi, dalam hal ini konflik dapat berdampak positif atau negatif terhadap kinerjaorganisasi,tergantung pada sifat konflik dan bagaimana konflik dikelola.

8.      Mengapa konflik antar kelompok terjadi ?

a.       Saling ketergantungan kerja,artinya karena adanya kegiatan dalam suatu pekerjaan misalnya perbedaan tujuan,persepsi,dan tuntutan.

b.      Perbedaan tujuan

c.       Perbedaan persepsi

d.      Tuntutan yang meningkat

9.      Konsekuensi konflik antar kelompok disfungsional adalah konflik dekstruktif yaitu yang merintangi tujuan kelompok dan kinerja kelompok.

Konsekuensi konflik ini akan terlihat hal hal sebagai berikut :

Ø  Perubahan dalam kelompok

Ø  Meningkatkan kekompakan kelompok

Ø  Timbulnya kepemimpinan otoriter

Ø  Fokus pada aktivitas

Ø  Menekankan pada loyalitas

Ø  Perubahan diantara kelompok

Ø  Distorsi persepsi

Ø  Stereotip yang negatif

Ø  Penurunan komunikasi

10.  Mengelola konflik antar kelompok melalui resolusi

Dilakukan dengan musyawarah atau sidang,pernyataan tertulis biasanya berisi tuntunan tentang sesuatu hal.ada beberapa tehnik diantaranya :

a.       Superordinat

Tujuannya  melibatkan pengembangan sebuah himpunan tujuan dan sasaran yang tidak dapat diperoleh tanpa kerjasama dari kelompok yang terlibat

Adanya perluasan sumberdaya untuk memecahkan masalah serta dilakukan pemecahan masalah secara bersama.

b.      Sistem naik banding

Dapat dilihat dua versi yaitu : versi pemimpin dimana pemimpin unit yang rendah bila tidak dapat menyelesaikan konflik antar kerlompoknyadapat meneruskan pada pimpinan setingkat lebih tinggi.

Versi kedua,yaitu versi pihak yang bertikai,dimana pihak yang bertikai tidak puas dan meneruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi.

c.       Pergantian variabel manusia,yaitu dengan mengubah sikap dan perilaku yang menyebabkan konflik.

d.      Pergantian variabel struktural,yaitu mengubah struktur organisasi formaldari pihak pihak yang berkonflik,lewat desain pekerjaan,pemindahan koordinasi dan perputaran anggota kelompok.

e.       Membaur unit yang berkonflik,

f.       Perinrtah kekuasaan,

g.      Perlunakan,yaitu menekankan  kepentingan umumdari kelompok yang berkonflik dan melunakkan perbedaannya

h.      Penghindaran

i.        Kompromi

11.  Mengatasi konflik antar kelompok dengan cara negoisasi

Perundingan atau negoisasi mempertemukan kedua pihak yang konflik  bersama sama untuk mencapai sebuah persetujuan.

12.  Mengatasi konflik antara kelompok melalui stimulasi

a.       Komunikasi

b.      Mengubah struktur organisasi

c.       Mendorong adanya persaingan,beberapa pemimpin menggunakan bermacam cara untuk meningkatkan kompetisia antar kjelompok  misalnya dengan pemberian insentif,sehingga menimbulkan persaingan.jika dimanfaatkan secara benar  akan menimbulkan persaingan dan konflik yang sehat untuk kebaikan kinerja.